Cuando un empleado es despedido de manera involuntaria, existen diferentes categorías que pueden aplicarse a su cese laboral. Dos de ellas son el despido nulo y el despido improcedente. En este artículo, exploraremos en detalle el significado de cada uno, sus diferencias y las consecuencias legales que conllevan.
A diferencia del despido nulo, el despido improcedente se produce cuando la empresa despide a un empleado sin una causa justificada o sin cumplir los requisitos formales necesarios. Por ejemplo, si el despido se comunica verbalmente en lugar de hacerlo por escrito, será considerado improcedente.
En caso de despido improcedente, la empresa tiene la opción de readmitir al empleado o pagarle una indemnización. La indemnización corresponde a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Sin embargo, en contratos firmados antes del 12 de enero de 2012, la indemnización será de 45 días por año trabajado hasta dicha fecha, con un tope de 42 mensualidades, y 33 días por año trabajado a partir de entonces.
"El despido improcedente se produce cuando la empresa despide a un empleado sin motivo justificado o sin cumplir los requisitos formales necesarios."
Las consecuencias de un despido nulo e improcedente son diferentes.
En caso de un despido nulo, el empleado tiene derecho a ser reincorporado en las mismas condiciones y en el puesto que ocupaba anteriormente. Además, se le deben abonar los salarios de tramitación, que corresponden a los días que dejó de percibir mientras estuvo despedido, incluso si no trabajó durante ese periodo.
En algunas ocasiones, también es posible obtener una indemnización adicional si se demuestra que el despido ha causado daños y perjuicios graves.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que si el empleado no desea volver a la empresa después de un despido nulo, está obligado a hacerlo para no perder los salarios de tramitación. En caso de que la empresa se niegue a readmitir al empleado, este puede abrir un "incidente de no readmisión" y solicitar una indemnización equivalente a la que recibiría por un despido improcedente, además de una cantidad adicional.
Si un empleado considera que su despido ha sido improcedente o nulo, puede presentar una demanda. Sin embargo, antes de acudir a juicio, es necesario seguir un trámite llamado "papeleta de conciliación". Esta papeleta es obligatoria y precede a una reunión formal de conciliación con la empresa en los Juzgados de lo Social. El objetivo de esta reunión es buscar un acuerdo que beneficie a ambas partes y evite un proceso judicial.
En caso de que no se llegue a un acuerdo durante la conciliación, el abogado del empleado puede presentar una demanda. El plazo para presentar la demanda en los juzgados es de 20 días hábiles a partir de la notificación del despido. Es importante tener en cuenta que los días transcurridos entre la presentación de la papeleta y la celebración de la conciliación no se cuentan dentro de este plazo.
Si se llega a una vista oral, el juez emitirá una sentencia en la que determinará si el despido es nulo, improcedente o procedente.
"Antes de presentar una demanda por despido improcedente o nulo, es necesario seguir un trámite de conciliación. Si no se llega a un acuerdo, se puede presentar una demanda en los juzgados."
En una demanda por despido nulo o subsidiariamente improcedente, se solicita a los jueces que, en caso de que no se pueda declarar la nulidad (y, por lo tanto, la readmisión del empleado), se emita una sentencia de despido improcedente. En otras palabras, se propone una opción prioritaria (el despido nulo) y una opción secundaria que también sería beneficiosa para el demandante (el despido improcedente).
Es importante destacar que no existe un modelo estándar de demanda por despido nulo o subsidiariamente improcedente. La redacción de la demanda dependerá de las circunstancias específicas de cada caso y será elaborada por los abogados del empleado.
